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按照原来的人才引进机制，拥有博士学位的教职工入职后可按规定纳入事业编制，按岗位进行管理，相当于捧起了“铁饭碗”。这样的老机制虽在一定程度上保证了人才队伍的稳定，却未能有效激励教师持续奋进。在新机制下，教师不再“入编”，而是以“人事代理”的方式受聘，按合同进行管理。每3年为一个聘期，聘期结束时经考核完成约定聘期任务的教师，才能拿到全额年薪。人事部门解读说：“这种机制为教师设定好了奋斗的路径和目标，有利于激发调动人才自我发展的动力。”

最后出台前的半个月里，在龚灏校长主持下，“开会”成了校领导、人事处和相关负责人工作的主旋律，时间紧张，经常中午、晚上都在开会，为集思广益，要“分门别类”地征求校内意见：“不仅要把老师们的想法和学校实际结合起来，还要在文、理科学院之间求同存异，这当中要磨合的东西很多。”

半个月的时间，办公楼每个会议室都被“征用”过。先来一轮相关学院院长、书记人事制度改革座谈会，学校各职能部门负责人的人事制度改革座谈会；再来一轮校领导碰头会，并根据审议意见再次修改相关文件；接着继续在龚灏校长的带领下，分别以会议的形式广泛征求学术委员会、教代会执委会、学校民主党派、无党派人士以及教师代表的意见和建议，并将上述文件和年度人才引进目标任务的征求意见稿发到所有教学科研单位，请各单位面向全体教职工征求意见，并书面反馈意见建议……最后，在广泛征求意见的基础上，人事处征求到不同层面的意见和建议共计200余条，并采纳了其中反映相对集中的意见和建议，会同相关部门对文件进行修订。

那些夜晚如同一场场“战役”。晚上会议结束，人事处还要把讨论的内容梳理成文字，并据此对已有条款进行修改，熬夜到凌晨一两点是常有的事。会议中，为了更加精确、更加公平合理地制定文件，校领导要求逐字逐句打磨文件。于是，文件打印出来，人手一份，人事处处长张静一句句大声诵读，“哪个提法不合适，大家就一起讨论，然后修改”，接着继续读。珠峰计划顺利落地后，大家一整理打印出来的资料，竟能装满好几个大纸箱，现在被“收藏”在人事处办公室的沙发后面。回忆起那段时光，王长城感慨颇深：“那时校领导和大家一起日夜奋战，经常讨论得错过吃饭时间。”

2018年7月16日，珠峰计划尘埃落定，消息传遍了成理的朋友圈。至此，珠峰计划的破冰之路，走出了创新的第一步。

破冰——打破旧思路的壁垒

一开始，校内各方对珠峰计划的接受度参差不齐。有学院负责人直接一个电话打给人事处：“这我都没法和别人谈，一听不进编，人家就说不考虑了。”

新机制打破了“铁饭碗”，聘期内未完成约定工作任务的将不再续约，这无疑挑战了大家旧认知。但在张静处长看来，“不入编”并非洪水猛兽，它自有其优势所在：“虽然没了事业编制，但薪酬待遇提高了，校方用人更灵活了，教师的发展路径和奋斗目标也更清晰明朗了。这也是学校人事发展的一个趋势。”

在珠峰计划里，每个教师的聘期任务明确到要发多少论文、要有多少科研成果，这跟编制内的人才管理思维有所区别：“以前教师工作全凭其内在动力，如今设定聘期任务则给他增加了外在压力，内外双管齐下，更能起到激发调动的作用。”人事处如是解读。