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聘期任务的设定也很有讲究。“首先，这些任务是我们经过评估后，结合相关数据，在教师‘能跳起来摸得着’的标准下制定的；其次，这也是和教师的职业发展相匹配的，当C类教师完成前两个聘期的任务后，他基本上已具备了学校职称文件中申请教授职称的业绩条件，同时他能转入长期教职，自由探索，实际上和编制内的教师没有区别。”王长城这样分析珠峰计划。

记者了解到，当加入珠峰计划的教师进入第三个聘期，仍可享受年薪制的待遇，并可根据自身专业强项自由探索，从“他人定任务”到“自己给自己定任务”。张静说：“珠峰计划不仅在人才引进时提出要求，也考虑到了其后续发展，对于愿意挑战自我的人来说，这是一种很好的管理方式。”

为使大家了解、认同珠峰计划，人事处与校内各单位频繁沟通，试图在比较分析新老机制的过程里，打破大家对“入编”的固有观念。慢慢地，沟通起了成效，“开始有那么一两个破冰了，大家看到了新机制的好处，就会觉得这个事情没那么难接受。”

在珠峰引才计划第五章附则中第二十一条规定，“学校现有人才申请进入引才计划，按本办法进行聘用管理，不再纳入事业编制管理。”截止发稿，目前校内已有3位教师递交了该计划的申请书，如果正式签约，他们将正式放弃编制，纳入新机制的管理。还有不少在成理任教的老师前来咨询转入新机制的事宜。

“说服别人要先说服自己。”张静说，“原来人事处的绝大部分工作都是围绕编制内人员在开展，如今珠峰计划出台后，我们也需要转变工作思路与工作方式。”

破冰——一场从上到下的“革命”

早在2013年左右，国家已释放出医院、高校去编制的信号，“越来越清晰地听到去编制的脚步声，我们学校现在迈出这一步，算是顺应国家大的发展趋势，在西部地区先行一步。”张静说道。

与此同时，珠峰计划也对学校及各学院提出了更高的要求：校内要营造人才发展的良好氛围，为人才提供发展的沃土。人事处用了一个生动的比喻这样形容：“人才就好比是一棵树苗，这棵树苗的长势好不好、能否有所产出，一方面在于其本身，一方面在于这片土地能不能提供给它需要的东西。只有当人才所需和学校所提供的相适应，这棵树才能结出累累硕果来。”

目前，学校各学院都签订了引才任务书，而引才的具体学科方向，学院可根据需求自行敲定。实际的引才效果出乎人事部门的意料：“大家操作起来会觉得这个事情是可以做到的，一开始觉得困难最大的学院，现今反而最快达成了引才目标。”

传播科学与艺术学院的院长刘翼是早期觉得压力最大的院领导之一，但也是最先行动起来、最早完成引才计划的院长。对于引才目标，他坦言“压力很大”，但立马开始要求全院上下一起行动，还找到自己多年的老人脉，到各大专业院校去“要人、挖人、打广告”，又把触手伸到了新闻业界、艺术院团。

一个来月，传艺学院就靠着这股子劲挖来了三个人才，一年半的任务，一个月就完成了，有担任过电视台核心部门副主任、报社副主编，具有业界经历的新闻双师型教师的博士，有中央戏剧学院本科、硕士、博士同一专业毕业，具有较强专业创作能力的戏剧双师型教师、A级学科的博士，有上海大学毕业已在重庆某高校就职，具有扎实电影理论基础和科研实力的电影双师型教师的博士，统统被挖过来，每一个都费了不同的心思。刘翼得知上海大学的博士是传艺院内某老师的同学，特意“安排”她在同学理工东苑的家里小住，让她感受成理的校园气氛，还为她规划未来在成理教职的发展；当得知福建某大学也在挖她，就理性地给她分析巴蜀文化与闽南文化的差异，以及学校政策的优势和传艺院的的发展前景。最后，这位博士愿意放弃已在重庆某大学稳定的教职投向成理的怀抱。